当前位置:网站首页 >> 美食

廣電人沒有幸福中的改革只有苦難里的轉型

时间:2019-05-02 06:47:57 来源:互联网 阅读:0次

摘要:電視臺和有線需要通過云計算、大數據、人工智能等,發揮臺和的各自優勢,將自己的客戶與用戶真正連接起來,臺也重新形成血肉關系先有利益捆綁,再有兄弟關系,而不是反過來。

看到近行业内几个会议论坛举办,一些朋友们都在积极谏言探索,谋求新的增长点。。

在宽带中国、媒体融合下,在行业形势比较严峻的背景下,广电正处于一个大的战略转型期高层的对于未来发展有的有一些比较深入的思考,但是难以让中层管理层理解或者履行这些思考,咋办?广电集团之下台关系的利益冲突与融会发展,咋办?

只有冲破障碍,方能看到海阔天空!

1|内部协同

处于战略转型期的高层与中层之间,就未来发展的理解与思考不一致,是比较普遍的现象。

究其原因不外乎有以下两种情况:

,之所以进行战略转型,一般是来自于外部环境变化所带来的压力,如今的IPTV/OTT/DVB+OTT三足鼎立状态已凸显,且视听受众分流。

而中层管理人员就其职责而言,一般主要是对内负责,对上负责(除了少数直接面向市场或客户的部门),因此往往难以直接感受到来自外部环境变化的压力,其变革的动力和压力自然会有所不足。

第二,处于战略转型期的企业,其战略发展的思路中往往存在较多的变革成份和因素,这自然会对旧有模式、体系构成一定的冲击,乃至涉及到利益格局的重新调整。

作为习惯在旧有模式和体系下按部就班工作的一些人员而言,往往会有一定的抵触情绪,这自然也会影响到中层管理人员对高层战略思路的理解和履行效果。

现象客观存在,咋办?

,需要就企业发展的情势、面临的机遇和挑战,与中层管理人员进行充分的沟通和宣讲,以强化危机感和紧迫感,进而在思想观念层面努力寻求内部的共识。比如可以通过内部脑力的宣讲,外部脑力的培训等,来寻求公约数。

第二,使用一些有效工具和手段来保证高层的战略意图得到贯彻执行,比如强化绩效考核的导向性等,比如民营企业的股权鼓励是留住和吸引高级人才比较有效的手段。对广电来说,国企能否积极展开混合所有制员工持股试点或份子公司的建立,以达到应有的激励效果?

2|外部协调

除了需要内部不同层级之间的协同外,广电体系内部台之间的协调也是一个大问题。

为什么这么讲?现在广电团体里电视台新媒体部门/子公司)搞IPTV搞的不亦乐乎,有OTT牌照的更是更上一层楼。电视广告收入在下降,向有线传输要缴费,而跟电信合作新媒体不仅不交钱,还收钱,傻子才不干。

同一集团之下,电视台弄新媒体,络公司搞互动电视,对于上级主管单位和广电集团来讲,手心手背都是肉,如何平衡?经济账其实好算,可是政治账难算。

所以,集团化管理的问题(局台、宣传、国资等),是我国集团型企业面临的共性问题。反映在广电络,就是现在的定位模糊问题,有时候有点爹不疼娘不爱。

现象依然是客观存在,咋办?

首先要明确团体总部的功能定位,肯定集团总部对下属各业务单位的分类管理模式,明确总部与下属公司、各职能部门的管理权限划分。只有明确了管理模式和权限划分,才能真正明确到底谁负责的问题。

当然,在明确了管理模式、权限划分后,还要进行适当的组织结构的优化以及集团关键流程的完善和优化。组织包括团体总部职能部门的横向部门设置以及纵向的公司治理结构,还包括下属各业务单元(单位)组织形式(控股子公司、事业部等)。

其次要建立新型的台关系,两者不能你抢我,我抢你的用户,一个用户从有线流失跑到IPTV有线电视一个月少了20元,IPTV一个月多了10元,这样从团体层面是负和游戏。

电视台和有线需要通过云计算、大数据、人工智能等,发挥台和的各自优势,将自己的客户与用户真正连接起来,台也重新形成血肉关系先有利益捆绑,再有兄弟关系,而不是反过来。

啰里啰嗦这么多,核心意思是,从社会、经济、政治史等各角度来看历史,没有幸福中的改革,只有苦难中的转型,广电亦不例外。

在当前情势之下,不要妄自菲薄,冲过这道关口,解决历史瓶颈,仍然是大家眼中的英雄好汉。

好了,权当发发牢骚,说的不对地方还请海涵!

冒险家攀登冰瀑途中遭遇雪崩组图
联通单列微信流量称非为单独收费
女性产后气虚可适当运动补气养气

相关文章

一周热门

热点排行

热门精选

友情链接: 民生视野
媒体合作:

Copyright (c) 2011 八零CMS 版权所有 Inc.All Rights Reserved. 备案号:京ICP0000001号

RSS订阅网站地图